Chiết khấu thương mại được tính trên giá bán trước thuế hay đã gồm thuế?

Trước hết Doanh nghiệp nếu thực hiện chiết khấu thanh toán hay chiết khấu thương mại với khách hàng thì cần phải có thỏa thuận trước hoặc được ghi rõ trong quy chế bán hàng.

Chiết khấu thương mại: là khoản giảm trừ cho người mua khi sản lượng của giao dịch đạt vượt một mức quy định.

Chiết khấu thanh toán: là khoản giảm trừ cho người mua khi thanh toán trước một thời hạn quy định.

Chiết khấu thương mại thường được tính trên giá chưa thuế (không có quy định bắt buộc - vẫn có thể tính trên giá thanh toán - việc tính trên giá trước thuế hay giá thanh toán phải được thỏa thuận hoặc chỉ rõ trước)

Bên bán Xuất hóa đơn GTGT - Bên mua trả hàng - Xuất hóa đơn bán hàng - Cách hạch toán ?

Công ty A có xuất bán một lố hàng cho công ty B và xuất hoá đơn GTGT, nhưng vì lý do hàng kém chất lượng công ty B đã xuất trả lại số hàng trên. Công ty B sử dụng hoá đơn bán hàng xuất trả lại công ty A, Trên hoá đơn không thể hiện số thuế GTGT, mà chỉ thể hiện giá trị thanh toán. Như vậy, công ty A muốn khấu trừ số thuế GTGT đầu ra của mình thì phải tính như thế nào?

Theo điểm 5.8, mục IV, phần B, Thông tư số 32/2007 ngày 9/4/2007 của Bộ Tài chính hướng dẫn về thuế GTGT (trước đây là quy định tại TT số 120/2003) thì việc bạn hỏi trong thư cần được xử lý theo 1 trong 2 cách: 1- Nếu người mua là cơ sở kinh doanh, đăng ký nộp thuế GTGT theo phương pháp khấu trừ thì hàng hoá trả lại đó sử dụng hoá đơn GTGT (mẫu GTKT) trong đó ghi rõ số tiền hàng, tiền thuế GTGT, tổng giá thanh toán. Đây là cơ sở để đơn vị có hàng đã bán nhận lại hàng và làm thủ tục kê khai thuế để khấu trừ (khổ thứ nhất của điểm 5.8). 2- Nếu người mua là cơ sở kinh doanh, nộp thuế GTGT theo phương pháp trực tiếp, không có hoá đơn mẫu GTGT thì thực hiện theo hướng dẫn tại khổ thứ 2 của điểm 5.8.

5.8- Cơ sở kinh doanh mua hàng hoá, người bán đã xuất hoá đơn, người mua đã nhận hàng, nhưng sau đó người mua phát hiện hàng hoá không đúng quy cách, chất lượng phải trả lại toàn bộ hay một phần hàng hoá, khi xuất hàng trả lại cho người bán, cơ sở phải lập hoá đơn, trên hoá đơn ghi rõ hàng hoá trả lại người bán do không đúng quy cách, chất lượng, tiền thuế GTGT. Hoá đơn này là căn cứ để bên bán, bên mua điều chỉnh doanh số mua, bán, số thuế GTGT đã kê khai.

Trường hợp người mua là đối tượng không có hoá đơn, khi trả lại hàng hoá, bên mua và bên bán phải lập biên bản hoặc thoả thuận bằng văn bản ghi rõ loại hàng hoá, số lượng, giá trị hàng trả lại theo giá không có thuế GTGT, tiền thuế GTGT theo hoá đơn bán hàng (số ký hiệu, ngày, tháng của hoá đơn), lý do trả hàng kèm theo hoá đơn gửi cho bên bán. Biên bản này được lưu giữ cùng với hoá đơn bán hàng để làm căn cứ điều chỉnh kê khai doanh số bán, thuế GTGT của bên bán.

Trường hợp người bán đã xuất hàng và lập hoá đơn, người mua chưa nhận hàng nhưng phát hiện hàng hoá không đúng quy cách, chất lượng phải hoàn trả lại toàn bộ hàng hoá, hoặc một phần hàng hóa, khi trả lại hàng bên mua và bên bán phải lập biên bản ghi rõ loại hàng hoá, số lượng, giá trị chưa có thuế GTGT, tiền thuế GTGT lý do trả hàng theo hoá đơn bán hàng (số, ký hiệu, ngày tháng của hoá đơn) đồng thời kèm theo hoá đơn để gửi trả bên bán để bên bán lập lại hóa đơn GTGT cho số lượng hàng hóa đã nhận và làm căn cứ bên bán điều chỉnh doanh số và thuế GTGT đầu ra.a

Tư vấn trong và ngoài công ty

Cũng giống như các nghề dịch vụ khác, nghề tư vấn được coi là nghề “làm dâu trăm họ”. Bao nhiêu khách hàng là bấy nhiêu vấn đề đặt ra buộc chúng ta phải dày công tìm hiểu và nghiên cứu.

Trước tiên, có thể nói nghề tư vấn là một nghề hoạt động trong một môi trường năng động. Nó đòi hỏi cũng lắm công phu và chịu áp lực khá lớn từ phía khách hàng thuộc đủ mọi ngành nghề khác nhau. Thêm vào đó, những vấn đề cần được tư vấn lại luôn biến chuyển theo từng ngày.

Chính điều này đã khiến các nhà tư vấn luôn phải căng hết đầu óc ra, vận dụng hết tất cả vốn tri thức và hiểu biết của mình để giải quyết từng vấn đề một. Do vậy mà đòi hỏi ở các nhà tư vấn phải có sự yêu nghề và khả năng chịu đựng thử thách trong suốt quá trình làm việc.

Chúng ta cũng không thể phủ nhận tầm ảnh hưởng không nhỏ của loại hình nghề nghiệp này. Trong môi trường làm việc, chúng ta luôn có cơ hội tiếp xúc với những người gạo cội trong ngành cũng như những người đứng đầu ngành. Nhờ đó mà đôi khi chúng ta đã tiếp cận và biết được tầm quan trọng của đạo đức nghề nghiệp, hay mức độ tác động của sự ưu tiên hoá yếu kém. Nhưng trên hết, chúng ta vẫn nhận thấy lòng nhiệt huyết, khả năng lãnh đạo và mức độ ảnh hưởng từ những vị tiền bối và từ những mối quan hệ dài lâu khác. Và điều quan trọng nhất là họ đã lắng nghe và thực sự quan tâm đến ý kiến của chúng ta. Riêng đối với những người mới vào nghề thì mười năm chính là khoảng thời gian họ phải bỏ ra để tích luỹ kinh nghiệm và nắm bắt được tâm lý của mọi người.

Thêm nữa, do đặc thù công việc, chúng ta được tiếp xúc với nhiều khách hàng khác nhau, với nhiều vấn đề khác nhau. Nhờ đó mà chúng ta có thể trang bị được ngày càng nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp quý báu.

Trong khi các nhà tư vấn bên ngoài công ty được tiếp cận với một số lượng lớn các khách hàng thuộc đủ mọi thành phần, thì những nhà tư vấn trong công ty chỉ xử lý công việc ở nội bộ công ty đó nên đối tượng cấn tư vấn thường rất hạn hẹp. Cho dù là như vậy thì khách hàng vẫn là khách hàng. Cũng giống như các nghề dịch vụ khác, nghề tư vấn được coi là nghề “làm dâu trăm họ”. Bao nhiêu khách hàng là bấy nhiêu vấn đề đặt ra buộc chúng ta phải dày công tìm hiểu và nghiên cứu. Nếu chỉ chuyên biệt về một nghành công nghiệp nào đó, thì việc tư vấn sẽ dễ dàng hơn rất nhiều vì chúng ta đã có được cái nhìn toàn cục về nghành đó. Nhưng dẫu phải đốI phó với nhiều ngành công nghiệp khác thì sự khác biệt của các ngành đó cũng chỉ vừa đủ để chúng ta cần thêm thời gian ổn định ở một hay hai lĩnh vực chuyên môn mà thôi. Đành rằng sẽ thuận lợi hơn nhiều khi tư vấn cho một khách hàng quen thuộc nhưng như thế chúng ta sẽ lại bỏ lỡ cơ hội để mở rộng sức ảnh hưởng của chúng ta tới nhiều môi trường và con người mà những nhà tư vấn bên ngoài công ty có.

Về vấn để hoàn thiện dự án, các nhà tư vấn trong công ty thường quản lý được sát sao kết quả của dự án hơn là các nhà tư vấn bên ngoài công ty. Lý do là vì các mối quan hệ khách hàng của nhà tư vấn làm việc ngoài công ty thường không đủ lâu để trở nên bền chặt, cho nên vấn đề hoàn thiện dự án cũng như việc khách hàng có thực hiện theo đúng như tư vấn hay không lại không được theo sát. Trong khi đó điều này lại hoàn toàn không xảy ra đối với những nhà tư vấn trong công ty. Ngoài ra, các nhà tư vấn ngoài công ty thường phải tìm đến khách hàng để tìm hiểu tình hình thực hiện dự án, đó là còn chưa kể đến việc đôi khi vì một vấn để nảy sinh nào đó (như: việc cấp vốn bị đình trệ, hay việc tái thiết không còn cần thiết nữa) mà công sức dành cho dự án đó bị đổ xuống sông xuống bể. Trường hợp này trái ngược hẳn với những gì mà các nhà tư vấn trong công ty gặp phải, khách hàng thường phải tìm đến họ, do vậy họ có thể nắm rõ được tiến trình của dự án và xử lý gần như ngay lập tức những vấn để nảy sinh.

Trong quá trình làm việc, các nhà tư vấn ngoài công ty thường phải chịu áp lực lớn hơn so với các nhà tư vấn trong công ty. Để khẳng định mình, các nhà tư vấn hoạt động ngoài công ty luôn phải trăn trở tìm kiếm và tiếp cận được những cơ hộI kinh doanh mới, thế nhưng đâu hẳn các khách hàng đánh giá đúng được mối quan tâm đích thực của họ. Trái lại, các nhà tư vấn trong công ty thường được đánh giá cao hơn trong nội bộ công ty đó. Vì vậy mà mỗi khi nhận thấy được cơ hội tư vấn, ban giám đốc thường tạo điều kiện cho họ hơn.

Nhưng nếu xét về khả năng di chuyển nghể nghiệp thì các nhà tư vấn ngoài công ty dễ dàng hơn trong vấn đề này. Còn đối với những nhà tư vấn trong công ty, việc chuyển sang công ty khác là khá khó khăn, họ phải đấu tranh nhiều hơn vì khi làm việc họ luôn được công ty ưu đãi. Tuy nhiên, việc dịch chuyển sẽ dễ dàng hơn nếu như các nhà tư vấn trong công ty muốn chuyển sang bộ phận khác trong nội bộ công ty.

Cho dù làm việc trong bất kỳ môi trường nào thì khách hàng của chúng ta vẫn luôn đòi hỏi tính chuyên nghiệp. Theo lẽ chính đáng, các khách hàng luôn tìm kiếm sự trải nghiệm từ các nhà tư vấn ngoài công ty và sự uyên thâm từ các nhà tư vấn trong công ty. Bên cạnh đó, các nhà tư vấn trong công ty có nhiều cơ hội được công ty gửi đi đào tạo tập huấn nhiều hơn so với các nhà tư vấn ngoài công ty. Tuy việc này là không dễ dàng thực hiện nhưng các công ty muốn nhìn nhận nó như là một vấn đề cần thiết cho quá trình làm việc của các tư vấn viên, và cũng muốn các nhà tư vấn đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao từ phía khách hàng.

Lời kết

Khi lựa chọn theo đuổi nghề tư vấn, bạn sẽ đểu có cơ hội phát triển nghề nghiệp dưới nhiều hình thức. Nhưng theo lẽ tự nhiên, tất cả những gì mà bạn muốn đạt được đều phụ thuộc vào chính bản thân bạn. Vì vậy mà bạn nên tận dụng mọi cơ hội đê phát triển công việc, kỹ năng và tài nghệ của bạn. Đồng thời, bạn cũng nên ghi nhận những thành tựu nổi bật mà bạn đã đóng góp cho bất cứ dự án nào mà bạn đã trải qua.

Bàn về nguyên tắc trả lương theo hiệu quả công việc

Quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có một thị trường lao động lành mạnh. Để phát triển thị trường lao động các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều giải pháp khác nhau như: giải pháp phát triển cung lao động, giải pháp phát triển cầu lao động, giải pháp tiền lương. Chúng tôi cho rằng hiện nay giải pháp về chính sách tiền lương là quan trọng hơn cả.

Thật vậy, cần phải có một chính sách tiền lương thực sự phản ánh được những yêu cầu, nội dung, tác dụng của các quy luật kinh tế vận hành thị trường lao động mới hy vọng có được một thị trường lao động phát triển. Sự thay đổi của chính sách tiền lương theo hướng trên sẽ là khâu đột phá, kéo toàn bộ lực lượng lao động ở nước ta ra khỏi tình trạng níu kéo kìm hãm bởi tàn dư của cơ chế tập trung bao cấp, mà nó đã dẫn tới cản trở sự phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động ở VN nói chung và TP.HCM nói riêng. Theo hướng nghiên cứu này cũng có nhiều ý kiến khác nhau. Trên tinh thần tiếp thu một cách có phê phán, bài viết này tập trung vào hai vấn đề sau: thứ nhất là khái lược các quan điểm về chính sách tiền lương đối với sự phát triển thị trường lao động; hai là giải pháp phát triển thị trường lao động trên cơ sở hoàn thiện chính sách tiền lương ở VN hiện nay.

1. Quan điểm về hoàn thiện chính sách tiền lương

Mặc dù chính sách tiền lương của Nhà nước tác động chủ yếu tới khu vực kinh tế nhà nước, tới các công nhân viên chức trong hệ thống hành chính sự nghiệp, tới những người trong biên chế nhà nước, nhưng trong nền kinh tế đa thành phần ở VN hiện nay, thành phần kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo, vai trò định hướng cho nền kinh tế, cho sự vận động và phát triển của xã hội ta, bởi vậy chính sách tiền lương của nhà nước sẽ có ảnh hưởng sâu rộng, có tác dụng hướng dẫn đối với tất cả các thành phần kinh tế khác.

Cho tới nay có không ít tác giả đã đưa ra những kiến nghị về chính sách tiền lương. Những kiến nghị đó có yêu cầu chủ yếu là tiền lương phải được tiền tệ hoá một cách triệt để, mức tiền lương phải tính đến khả năng cho phép của nền kinh tế, nhưng phải đảm bảo mức sống của người lao động, phù hợp với yêu cầu và trình độ phát triển kinh tế xã hội. Tiền lương phải trở thành bộ phận thu nhập chủ yếu của người lao động. Tiền lương phải phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp…

Hầu hết các tác giả đều cho rằng chính sách tiền lương đúng đắn nhất là phải gắn với chất lượng công việc thì mới có tác dụng khuyến khích phát triển thị trường lao động.

Với ý tưởng chung như vậy các tác giả đưa ra kiến nghị cụ thể về chính sách tiền lương của mình. Ví dụ, tác giả Vũ Công Chính khi nghiên cứu đề tài “cơ sở khoa học và thực tiễn hình thành giá cả lao động ở nước ta” năm 2000 đã kiến nghị phải tạo ra khoảng cách chênh lệch thực sự giữa tiền lương của người quản lý với lao động chuyên môn bình thường nói chung. Lương của cán bộ quản lý phải tách bạch ra hai phần: phần tiền lương cơ bản tính theo chuyên môn nghiệp vụ cơ bản, phần tiền lương phụ cấp chức vụ bao gồm phụ cấp quản lý. Chúng tôi cho rằng nếu chính sách tiền lương thực hiện theo hướng kiến nghị này sẽ không xoá bỏ mà còn thúc đẩy thêm tình trạng chạy đua bằng cấp để dành mức lương cơ bản cao, tranh dành chức vụ vị trí công tác để có phụ cấp chức vụ cao, khó có thể gắn tiền lương với chất lượng công việc.

Trong cuốn Thị trường lao động TP.HCM trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế của PGS.TS. Nguyễn Thị Cành, tác giả cuốn sách chỉ rõ hệ thống thang bảng lương hiện nay ở khu vực nhà nước chỉ mới phản ánh hao phí lao động thể lực về thời gian lao động, lượng sức lực hao phí và yếu tố thâm niên. Tác giả cuốn sách nhận định hệ thống này là dùng để xếp lương chứ chưa phải để trả công lao động, điều này là rất rõ rệt đối với lao động chất xám. Để thay đổi tình trạng bất cập này tác giả cuốn sách kiến nghị tại khu vực kinh tế nhà nước cần pháp lý hoá các phần thu nhập khác ngoài lương theo hướng cho phép doanh nghiệp được quyền dùng toàn bộ 35% lợi nhuận sau thuế để trả lương, trả thưởng mà không bị khống chế theo Nghị định 59/CP do chính phủ ban hành ngày 3.10.1996 mà nên áp dụng cơ chế tự chủ trong trả công, trong đó tất cả các loại lao động, kể cả giám đốc đều phải thực hiện theo cơ chế lao động làm thuê có ký hợp đồng lao động. Đối với khu vực hành chính sự nghiệp, tác giả Nguyễn Thị Cành kiến nghị cho phép người lãnh đạo được toàn quyền tuyển dụng và sa thải lao động dư thừa, hoặc chuyển số người lao động dư thừa sang chế độ làm việc trả công theo giờ mà vẫn giữ quỹ tiền lương như cũ. Tác giả cuốn sách cho rằng giải pháp cơ bản cốt lõi để giữ được người tài giỏi làm việc trong khu vực quản lý nhà nước là phải trả công cho họ ít ra là tương đương với mức giá tiền công trung bình cùng loại trên thị trường lao động.

2. Giải pháp phát triển thị trường lao động

Sau khi tham khảo những kiến nghị của một số nhà nghiên cứu về thị trường lao động nước ta, chúng tôi nhận thấy hầu hết các nhà nghiên cứu dừng lại ở mô tả, phê phán hệ thống thang, bảng lương trong chính sách tiền lương của nước ta thời gian qua, các kiến nghị tập trung vào thay đổi mức lương tối thiểu theo xu hướng ngày càng tăng mức lương danh nghĩa và đòi hỏi tăng hệ số lương. Những kiến nghị này chưa làm rõ được tiền lương, tiền công là kết quả sự vận động của hàng loạt các quy luật kinh tế tác động lên thị trường lao động, do vậy chính sách tiền lương phải phản ánh rõ nét yêu cầu, nội dung của các quy luật đó. Bởi vậy chúng tôi xin nêu kiến nghị của mình về chính sách tiền lương trong thời kỳ đổi mới ở VN như sau:

Trước tiên về quan điểm, chúng ta cần thống nhất rằng mong muốn làm giàu bằng con đường chân chính là khách quan, mong muốn đó phù hợp với quy luật vận động và phát triển của xã hội loài người. Làm giàu bằng con đường chân chính có nghĩa là con người sử dụng các nguồn lực của mình để làm giàu một cách hợp pháp, mà lao động là một trong số những nguồn lực quí giá nhất của mỗi con người. Bởi vậy, bất kỳ ai, làm bất cứ việc gì, ở bất cứ cương vị nào, khu vực nào làm giàu bằng khả năng lao động chân chính của mình đều được xã hội thừa nhận, tôn vinh, ủng hộ. Điều này cho thấy không chỉ những người làm việc trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh mà cả những người làm việc trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp, không chỉ những người làm việc trong lĩnh vực quản lý gián tiếp mà cả những người làm việc trực tiếp, không chỉ những người làm việc trong thành phần kinh tế tư nhân mà cả những người làm việc trong thành phần kinh tế nhà nước đều có thể làm giàu bằng lao động của mình một cách chính đáng.

Để điều này có thể thực hiện được, chính sách tiền lương của chúng ta phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc là thước đo chính xác nhất giá trị lao động. Giá trị của một lao động cao thể hiện ở chỗ ngưởi lao động đó có thể hoàn thành một công việc xác định với hiệu quả cao, lao động có giá trị thấp thì người lao động đó chỉ có thể hoàn thành công việc xác định với hiệu quả khiêm tốn mà thôi. Chỉ như thế, tiền lương, tiền công mới thực sự là giá cả, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động, mới gắn chặt với hiệu quả và phản ánh được hiệu quả của công việc. Do đó những người lao động mà lao động của họ có giá trị cao mới thực sự có khả năng được trả công cao và giàu có được nhờ lao động chân chính của mình.

Về nguyên tắc: thực hiện tiền lương gắn với hiệu quả công việc cần dựa trên việc định giá cho một công việc cụ thể dưới hình thức khoán sản phẩm hoặc khoán công việc. Người đứng ra nhận thực hiện công việc phải ký hợp đồng cam kết về trách nhiệm của họ đối với công việc được giao, trách nhiệm này luôn gắn với những điều kiện vật chất, nếu một trong các bên không hoàn thành hợp đồng sẽ phải chịu bồi thường thiệt hại. Theo nguyên tắc này, nếu giá trị lao động của ngươì nhận công việc là phù hợp với công việc họ sẽ hoàn thành tốt công việc đó và nhận được lượng tiền công tương xứng với giá trị lao động mà họ đã bỏ ra. Nếu giá trị lao động của họ càng cao họ sẽ hoàn thành tốt một đơn vị công việc với chí phí càng thấp, thời gian càng ít, do vậy trong một khoảng thời gian xác định họ sẽ hoàn thành được nhiều đơn vị công việc hơn và họ sẽ thu được tiền công cao hơn.

Nếu giá trị lao động của người nhận công việc là không phù hợp với công việc, những người này sẽ nhận được tiền công lao động thấp khi công việc hoàn thành, nếu công việc không hoàn thành họ còn phải thực hiện trách nhiệm vật chất như giao kết trong hợp đồng. Qua đó bản thân người nhận việc phải rút kinh nghiệm để tìm đến những công việc phù hợp hơn với giá trị lao động của mình. Nguyên tắc này còn cho phép ngăn chặn hiện tuợng vì tham lợi người ta có thể một lúc nhận quá nhiều công việc so với khả năng lao động của mình hoặc nhận chỉ một việc nhưng khả năng của họ không đáp ứng nổi. Chính ràng buộc về trách nhiệm vật chất khiến người lao động phải tính toán kỹ lưỡng cho sự lựa chọn của mình để có thể thu lợi ích.

Chính sách tiền lương được thực hiện theo nguyên tắc này sẽ đáp ứng được sự vận hành của các quy luật kinh tế tác động lên thị trường lao động:

Đối với quy luật giá trị: Nguyên tắc này đảm bảo giá trị lao động là cơ sở của giá cả hàng hoá lao động, giá trị lao động cao thì giá cả của nó cao và ngược lại.

Đối với quy luật cung cầu: Nguyên tắc này cho thấy nếu công việc càng khó khăn, số người sẵn sàng chấp nhận công việc càng ít, tức là cầu về lao động cho công việc đó cao hơn so với cung, vì thế việc định giá tiền công cho công việc đó phải cao mới thu hút được người làm. Ngược lại nếu công việc dễ dàng thực hiện, số người sẵn sàng chấp nhận công việc cao, có nghĩa là cung lao động cho công việc đó nhiều, bởi vậy việc định giá cho công việc đó có thể giảm.

Đối với quy luật cạnh tranh: Nguyên tắc này cho thấy ứng với một công việc cùng một mức giá xác định sẽ có một số người muốn thực hiện, nhưng ai năng động hơn người đó sẽ dành được công việc cho mình, ai thực sự có tài hơn sẽ hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu chất lượng với chi phí thấp hơn. Do vậy các thành viên trong xã hội phải luôn chạy đua trong cuộc tìm kiếm những điều kiện thuận lợi hơn để có thể nhận được và hoàn thành công việc một cách có lợi hơn.

Đối với quy luật tối đa hoá lợi ích: Nguyên tắc này phản ánh quy luật ở chỗ để có được thu nhập cao, chi phí thấp ai cũng phải tính toán lựa chọn công việc cho mình sao cho phù hợp hơn cả với khả năng của họ. Nếu công việc họ lựa chọn vượt quá khả năng bản thân thì trách nhiệm vật chất sẽ làm họ bị thiệt hại, nếu công việc họ lựa chọn chưa sử dụng hết khả năng lao động của họ thì họ có thể tìm thêm công việc khác nữa để tận dụng ở mức càng cao càng tốt lao động của mình.

Những tác dụng

Tác dụng tích cực:

Thứ nhất, xoá bỏ được tình trạng trả lương không đúng với giá trị thực của lao động.

Thứ hai, xoá bỏ tình trạng chạy đua bằng cấp, đào tạo kém chất lượng, lãng phí nguồn vốn trong đào tạo.

Thứ ba, tạo ra môi trường đòi hỏi người lao động phải rèn luyện học tập suốt đời để gìn giữ và phát triển giá trị lao động của mình.

Thứ tư, xoá bỏ tình trạng phân phối đều quỹ lương đã làm cho khoảng cách tiền lương giữa người làm tốt làm giỏi có trách nhiệm với người làm kém làm lười vô trách nhiệm trở nên không rõ ràng đã làm thui chột tinh thần tích cực phấn đấu trong mỗi con người lao động chân chính.

Thứ năm, thúc đẩy cải cách hành chính và tinh giản biên chế ở nước ta.

Tác dụng tiêu cực: Nguyên tắc trả lương theo hiệu quả công việc có gắn với trách nhiệm vật chất nhất định sẽ đưa tới tình trạng cách biệt không nhỏ về tiền lương, về thu nhập giữa các thành viên tham gia thị trường lao động. Lúc này chúng ta cần một chính sách thuế thu nhập tích cực, tức là một chính sách thuế thu nhập có thể tính đủ, tính đúng và có mức thuế sao cho mọi người có thu nhập cao dễ dàng chấp nhận đóng thuế chứ không tìm cách trốn tránh thuế. Khoản thuế thu nhập đó sẽ là một nguồn hỗ trợ cho những người có hoàn cảnh khó khăn.

Nhân tố cốt lõi của nguyên tắc trả lương theo hiệu quả công việc có gắn trách nhiệm vật chất là việc định giá tiền công tiền lương cho một đơn vị công việc. Trong điều kiện hiện nay của đất nước việc định giá này phải dựa vào trình độ, năng suất lao động hiện hữu, vào kinh nghiệm sử dụng quỹ lương của các cơ sở kinh tế xã hội, sử dụng ngân sách của nhà nước, dựa vào pháp luật về tiền lương tối thiểu và mức sống trung bình của xã hội. Chúng tôi cho rằng để định giá tiền công cho một đơn vị công việc cần căn cứ trước tiên vào mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định và năng suất lao động trung bình của lao động giản đơn. Mức giá tiền công tiền lương tối ưu là mức giá mà người lao động có trình độ lao động giản đơn cần cố gắng chăm chỉ tích cực sẽ đạt được mức sống trung bình của xã hội, còn người lao động có trình độ lao động trung bình nếu cố gắng tích cực chăm chỉ sẽ vươn tới mức sống trung bình khá. Cách định giá tiền công tiền lương cho một đơn vị công việc như vậy sẽ khuyến khích người lao động luôn cố gắng nỗ lực làm việc và học tập để nâng dần giá trị lao động của mình, không ỷ lại, không dựa dẫm vào người khác mà vẫn nhận lương đầy đủ được.

Điều kiện cơ bản

Thứ nhất, người lao động được tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc sao cho phù hợp hơn cả với bản thân. Do vậy, pháp luật cần thừa nhận và tạo điều kiện cho người lao động được tự do di chuyển lao động.

Thứ hai, thông tin về công việc và định giá tiền công tiền lương cho một đơn vị công việc phải công khai và đầy đủ. Do vậy, thông tin về lao động việc làm cũng như thông tin về giá cả cho các công việc cụ thể cần được vi tính hoá, được công bố rộng rãi qua các phương tiện thông tin, càng thông tin đại chúng càng tốt.

Thứ ba, người lãnh đạo mỗi cơ sở sản xuất kinh doanh hay hành chính sự nghiệp là người có toàn quyền về lựa chọn người làm việc tại cơ sở của mình. Nguyên tắc trả lương theo hiệu quả công việc có gắn với trách nhiệm vật chất đã tạo nên mối quan hệ chặt chẽ giữa quyền lợi, trách nhiệm của người lãnh đạo với việc tuyển chọn người làm. Nếu người lãnh đạo tuyển quá nhiều người làm thì việc định giá tiền công tiền lương cho một công việc sẽ dẫn đến tiền công tiền lương thấp cho một nhân công đồng thời tiền lương của nguời lãnh đạo cũng bị ảnh hưởng. Nếu người lãnh đạo tuyển quá ít người làm dẫn đến công việc không hoàn thành đúng thời hạn, trách nhiệm vật chất sẽ làm người lãnh đạo bị thiệt hại trước tiên. Người lãnh đạo giỏi sẽ là người biết tuyển dụng những người có lao động phù hợp với công việc, đồng thời người lãnh đạo đó biết tính toán số lượng người đủ dùng cho công việc được hoàn thành đúng yêu cầu. Lúc này người được lợi trước tiên chính là người lãnh đạo đó. Tác giả cho rằng chỉ khi người lãnh đạo thực sự được toàn quyền trong việc lựa chọn người làm thì nguyên tắc trả lương theo hiệu quả công việc mới thực sự phát huy đầy đủ sức mạnh và việc tinh giản nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao tiền lương, giảm gánh nặng ngân sách … mới thực hiện được triệt để.

Thứ tư, để nguyên tắc trả lương theo hiệu quả công việc có gắn với trách nhiệm vật chất phát huy tác dụng thì vấn đề vô cùng quan trọng cần có là một môi trường pháp lý nghiêm minh, bình đẳng. Luật pháp cần quy định rõ những trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động cũng như người lao động. Những sai phạm cần xử lý kịp thời, mức phạt phải thoả đáng để mọi người tham gia thị trường lao động vì lợi ích của bản thân mà luôn chủ động tìm hiểu luật pháp và có ý thức thực hiện đúng luật.

Thứ năm, về cơ cấu tiền lương chúng tôi cho rằng tiền lương của mỗi nhân công bao gồm hai phần:

Phần thứ nhất, là tiền lương tối thiểu. Lượng tiền lương tối thiểu được thực hiện theo quy định của pháp luật. Người lao động cứ nhận được hợp đồng lao động, được sử dụng vào các công việc của các đơn vị kinh tế, xã hội là được nhận tiền lương tối thiểu. Lượng tiền này không phụ thuộc vào thâm niên hay trình độ…

Phần thứ hai, là tiền lương theo hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc là thước đo chuẩn xác trình độ lao động, khả năng tích luỹ kinh nghiệm theo năm tháng, tinh thần thái độ và đạo đức lao động. Đây phải là phần chủ yếu, mang tính quyết định trong tổng tiền lương của người làm công.

Trong khuôn khổ khoa học kinh tế chính trị, chúng tôi đưa ra kiến nghị chung về chính sách tiền lương như trên. Nhưng để kiến nghị đi vào thực tế cuộc sống chúng tôi cho rằng cần có các đề tài nghiên cứu cụ thể về chính sách tiền lương cho từng ngành, từng lĩnh vực, thậm chí từng cơ sở kinh tế , xã hội. Tuy cần nhiều đề tài cụ thể như vậy, nhưng các đề tài đó đều dựa trên nguyên tắc trả lương theo hiệu quả công việc gắn với trách nhiệm vật chất, đồng thời dựa vào những kinh nghiệm về mức lương, mức sống trong thời gian qua của cơ sở mình cũng như của xã hội, từ đó tìm ra giá khoán tiền công tiền lương hợp lý cho từng công việc cụ thể trong việc sử dụng lao động tại cơ sở của mình.

Chúng tôi cho rằng khi chính sách tiền lương theo hiệu quả công việc gắn với trách nhiệm vật chất được đưa vào thực hiện, hàng loạt các hoạt động ảnh hưởng tới cung, cầu, điều tiết cung cầu lao động, hoạt động đào tạo dạy nghề, tuyển dụng, di chuyển nhân công, dịch vụ việc làm… sẽ có những biến đổi theo hướng thực sự đáp ứng những đòi hỏi của các quy luật kinh tế khách quan. Bởi vậy thị trường lao động nhất định hình thành, phát triển và vận hành, góp phần hoàn thiện cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nước

Chọn phương pháp nào khi tính lương theo thơi gian?

Hiện nay, khi doanh nghiệp áp dụng tính lương đối với nhân viên dựa theo ngày làm việc thưc tế trong tháng. Một yếu tố quyết định đến tiền công cuả nhân viên là Ngày công chuẩn đươc chọn để làm căn cứ tính lương. Thông thường có hai phương pháp để tính ngày công này và tương ứng theo đó là cách tính tiền công cho nhân viên như sau:

1.Phương pháp 1: Tính căn cứ theo Ngày làm việc thực tế trong tháng
Hằng tháng, tùy theo tháng dương lịch và ngày nghỉ hằng tuần mà Doanh nghiệp tính đươc ngày công chuẩn trong tháng.
Ví dụ: Giả sử doanh nghiệp quy định ngày nghỉ hằng tuần là Chiều thứ bảy và Ngày Chủ nhật.. Kỳ lương đươc tính từ ngày bắt đầu đến ngày kết thúc cuả tháng lương đó
-Tháng 06/2008: trừ đi ngày nghỉ hằng tuần, DN tính được ngày công chuẩn là 23 công.
-Tháng 07/2008: trừ đi ngày nghỉ hằng tuần, DN tính được ngày công chuẩn là 25 công.
Lương cuả nhân viên được tính như sau:
(Lương + Các khoản phụ cấp khác nếu có)*Ngày công làm việc trong tháng/Ngày công chuẩn

2.Phương pháp 2: Cố định ngày công chuẩn cho các tháng tính lương
Hằng tháng, khi tính lương doanh nghiệp không quan tâm tới tháng dương lịch có bao nhiêu ngày và cố định ngày công chuẩn là một giá trị bất biến.
Ví dụ: ngày công chuẩn quy định trong tháng để tính lương thông thường hiện nay các Doanh nghiệp chọn là 24công
Lương cuả nhân viên được tính như sau:
(Lương + Các khoản phụ cấp khác nếu có) – [(Lương + Các khoản phụ cấp khác nếu có)*Ngày nghỉ không hưởng lương/Ngày công chuẩn]

Vậy mỗi phương pháp tính có khác nhau gì không? Chúng ta cùng phân tích:
1.Với phương pháp 1: Lương cuả nhân viên sẽ biến động tùy theo từng tháng làm việc do ngày công chuẩn thay đổi nếu giả sử trong mỗi tháng họ đều có nghỉ một ngày không hưởng lương.
Theo ví dụ trên lương cuả nhân viên trong tháng 06/2008 sẽ nhiều hơn tháng 07/2008. Nếu so sánh tháng 02/2008 với tháng 07/2008 thì tiền lương của nhân viên sẽ càng chênh lệch lớn do tháng hai số ngày công chuẩn là nhỏ nhất trong trường hợp tháng hai nhân viên có nghỉ một ngày không hưởng lương dù lương hưởng theo quy định không thay đổi.

2.Với phương pháp 2: Lương của nhân viên sẽ không biến động trong mọi tháng khi có số ngày nghỉ bằng nhau nếu lương hưởng theo quy định không thay đổi

Xét về mặt tổng quỹ lương doanh nghiệp phải chi thì cả hai phương pháp này đều bù trừ qua lại và dẫn tới kết quả như nhau. Tuy nhiên chúng ta đều thấy:
1.Với Phương pháp 1: khi nghỉ không hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.

2.Với Phương pháp 2: rõ ràng hơn, người lao động không hề boăn khoăn vì mức thu nhập cuả mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thi họ bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngươc lại tháng nào làm đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền lương.

Lựa chọn phương pháp nào là tuỳ theo Doanh nghiệp, tuy nhiên khi mà chi phí dành cho Quỹ lương là không khác biệt lắm giữa hai phương pháp trên, thì tính ổn định, rõ ràng trong thu nhập sẽ làm tăng mức độ hài lòng cuả nhân viên và góp phần tạo nên năng suất lao động mà doanh nghiệp mong đợi.

Tư vấn quản trị doanh nghiệp ứng dụng CNTT

Đây là dịch vụ giúp khách hàng thiết lập các quy định để tạo điều kiện thuận lợi cho lợi thế cạnh tranh và tạo lập giá trị. Gimasys giúp khách hàng tiếp cận với các giải pháp chiến lược từ chiến lược doanh nghiệp đến chiến lược tác nghiệp, từ chiến lược tổ chức và thay đổi đến chiến lược công nghệ thông tin. Gimasys bắt đầu từ quan điểm của khách hàng về tương lai kinh doanh để xác định chiến lược hành động và điều khiển sự chuyển đổi, giúp khách hàng có những lựa chọn đúng để nâng cao tính cạnh tranh và tạo ra các nguồn lợi mới.

Tái Cơ cấu quy trình quản trị kinh doanh/ Tái thiết kế/ Hợp lý hóa quy trình

Đánh giá quy trình quản trị kinh doanh để xác định các quy trình thừa, không mang lại thêm giá trị v.v… đồng thời giảm thiểu sự chia tách các quy trình liên quan đến công nghệ thông tin, giúp khách hàng nâng tầm quản lý:

• Phân tích và mô hình hóa quy trình quản trị kinh doanh (xác định sơ đồ quy trình trong các lĩnh vực: Quản lý kế toán tài chính, Quản lý chuỗi cung ứng – gồm quản lý yêu cầu mua, Quản lý cung cấp và tác nghiệp, Quản lý sản xuất, Quản lý phân phối)
• Thiết kế tái cơ cấu và cải tiến quy trình quản trị kinh doanh
• Theo dõi việc quản lý thay đổi và triển khai quy trình quản trị kinh doanh